Das Transformationsteam
12. Mai 2021
Reinventing Organizations – Laloux
2. Juni 2021
Weshalb ist Commitment so elementar für das Gelingen von Veränderungsprozessen?
Und wie Sie darauf Einfluss nehmen können.
Commitment – was soll das überhaupt heißen?
Die deutsche Übersetzung ist „Bindung“, „Verpflichtung“ oder „Selbstverpflichtung“. Doch mit Commitment ist viel mehr gemeint. Der Mensch, der sich einer Sache, einer Person oder einer Organisation „committet“, tut dies in vollem Umfang, freiwillig und mit Hingabe.
Drei Formen von Commitment werden unterschieden, die auch in Veränderungsprozessen zum Tragen kommen: affektives (sich identifizierendes, emotional bedeutsames) Commitment, normatives (den Werten der Organisation verpflichtetes) Commitment und kalkulatorisch-fortsetzendes Commitment (Kosten-Nutzen abwägend).[1]
Veränderungsprozesse müssen daher alle drei Ebenen beim einzelnen Mitarbeiter adressieren:
emotional binden an die Ziele und die beteiligten Menschen, Bedeutsamkeit und Verpflichtung durch ein ausgewogenes Geben und Nehmen herstellen und sich schlicht lohnen für den Einzelnen.
Und wieso brauchen wir das plötzlich bei der Arbeit?
Wer sich an seine Organisation gebunden oder sich ihr verpflichtet fühlt, zeigt mehr Engagement, um das eigene Unternehmen weiter voranzubringen. Dabei ist es egal, ob man Reinigungskraft, Fließbandarbeiter oder Führungskraft ist. Zudem zeigen Studien, dass Mitarbeitende mit hohem Commitment zufriedener mit ihrer Arbeit sind.[2] Und das leuchtet ein: Wer sich mit der Organisation verbunden fühlt, identifiziert sich mit der Arbeit und sieht einen Sinn in dem, was er tut.[3] So gebundene Menschen erbringen höhere Leistungen und zeigen mehr Einsatzbereitschaft. Und welches Unternehmen wünscht sich nicht solche Angestellten?
Was können Unternehmen also tun, um genau dieses Commitment bei ihren Angestellten zu erreichen?
Commitment in Veränderungsprozessen – Wie begeistere ich Menschen für etwas Anderes, Neues?
Unserer Erfahrung nach kann ein Veränderungsvorhaben nur dann erfolgreich gelingen, wenn die Mitarbeitenden sich ihrem Unternehmen, ihrer Abteilung und der bevorstehenden Transformation „committet“ fühlen. Aus unserer Erfahrung bei der Begleitung solcher Changeprozesse gibt es dazu drei wichtige Elemente.
Die Mitarbeitenden müssen 1. einen Sinn in den Zielen der Transformation erkennen und sich diese „zu eigen machen“, sich 2. Eingebunden und wirksam und als relevant für die Zielerreichung wahrnehmen und 3. müssen sich die Mühen als lohnend zeigen, denn bei voraussichtlicher Aussichtslosigkeit strengt sich der Mensch nur ungern zusätzlich an.
Einen Sinn in der Transformation erkennen, um Commitment zu schaffen
Wenn eine Führungskraft beschließt, dass sich ein Team, eine Abteilung oder gar eine ganze Organisation verändern soll, ist es unabdingbar, sich selbst zunächst diese Fragen zu stellen:
• Was ist der Sinn und Zweck? Wieso ist das wichtig?
• Was sind die Ziele der Transformation? Was wird dadurch erreicht?
• Welche Gefahren birgt diese Transformation, welche Chancen?
Nur, wenn eine Führungskraft sich darüber im Klaren ist, hat sie die Chance, dass es auch für die Mitarbeitenden klar wird und sie für sich einen Sinn erkennen. Eine Alternative ist, dass man sich viele dieser Fragen bereits gemeinsam stellt. Das ersetzt jedoch nicht, dass die Führungskraft eine eigene Vorstellung zur angestrebten Veränderung hat.
Sich eingebunden fühlen, am WIE mitarbeiten und sich das Ziel zu eigen machen
Wer sich in etwas eingebunden fühlt, schafft es eher, Commitment gegenüber einem Vorhaben aufzubauen, da man selbst aktiv beteiligt am Gelingen ist. Dazu helfen aus unserer Erfahrung besonders am Anfang des Prozesses dialogorientierte Informationsveranstaltungen und Workshops mit den oben aufgeführten Fragen, Mitbestimmung beim Wie der Zielerreichung, ein Einbeziehen bei der Ausgestaltung der Aufgabenverteilung und die Mitverantwortung für Teilziele. Und ganz wesentlich: Auch dem Zweifeln einen Raum zu geben und nicht nur so zu tun, als wäre alles großartig. Dabei hilft es, sich gemeinsam zu überlegen, wie bestimmte Risiken minimiert oder verhindert werden können, sowie gemeinsam die Chancen auszuloten.
Wir empfehlen Organisationen und Unternehmen, mehr Wert und Augenmerk auf die Identifikation durch den Ausbau und die Pflege sowohl affektiven als auch normativen Commitments zu legen. Es lohnt sich, denn Effekte wie höhere Produktivität, weniger Fehlzeiten und weniger Fluktuation bilden die Positivspirale, die sich daraus ergibt. Commitment zahlt sich zudem auf die Arbeitgeberattraktivität aus und lässt Unternehmen gut im Wettbewerb um Talente auftreten.
Unternehmen dürfen sich bei Transformationsvorhaben gerne auch mal in die Perspektive ihrer Mitarbeitenden versetzen. Lohnt sich immer, besonders um die Frage zu beantworten: „What’s in it for me?“ (Was habe ich davon?) – Denn die Antwort ist entscheidend für das individuelle Engagement.
Veränderungs- und Transformationsprozesse erfolgreich MIT den Menschen UND strategieorientiert zu gestalten, ist eines unserer Lieblingsthemen. Wenn Sie mehr Informationen wünschen, dann stöbern Sie gerne auf unserer Website zu den Themen Transformation und Veränderung. Wir freuen uns über Ihre Neugierde!
[1] R. van Dick (2004). Commitment und Identifikation mit Organisationen. Hogrefe, Göttingen.
[2] Westphal, A., & Gmur, M. (2009, December 2). Organisationales Commitment und seine Einflussfaktoren: Eine qualitative Metaanalyse.
s11301-009-0054-x.pdf (springer.com)
[3] Felfe, J., & Six, B. (n.d.). Die Relation von Arbeitszufriedenheit und Commitment.
Die-Relation-von-Arbeitszufriedenhit-und-Commitment.pdf (researchgate.net)
