Glossar Organisationsentwicklung

Was man alles kennen sollte, wenn man mit Organisationsentwicklerinnen arbeitet.

A wie Anfang

Agiles Arbeiten. Agil hört man im Moment überall, oft wird es wie „schnell“ oder „flexibel“ benutzt. In einem Glossar Organisationsentwicklung darf es nicht fehlen. Im Organisationskontext ist damit die agile Arbeitsweise gemeint. Dazu gehört, dass regelmäßig hinterfragt wird, ob der eingeschlagene Weg der Richtige zum Ziel ist, kleine Teilziele bestimmt werden und: Reflexion, Reflexion, Reflexion. In einem Glossar zur Organisationsentwicklung darf es nicht fehlen.

Blended Learning besonders in der Corona-Zeit in aller Munde. Dabei geht es darum, „klassische Lernformen“ wie Präsenzunterricht mit verschiedensten virtuellen Lernformaten und Tools wie virtuellen Seminarräumen, Videokonferenzen, Chats etc. zu kombinieren und zu ergänzen.

Beratung als Begriff kennen wir alle. Als systemisch- arbeitende Organisationsberaterinnen unterstützen wir unsere Kunden bei der Entwicklung und Veränderung ihrer Organisation „aus sich selbst heraus“. Klar bringen wir unser Fachwissen ein, wenn es gefragt ist. Ansonsten heben wir die Schätze und arbeiten mit den Stärken aller Beteiligten und hüten uns vor Bewertung. Wir fragen. Dauernd.

Change-Kurve. Die Change Kurve zeigt, in welchen Phasen Veränderung bei Menschen verläuft und macht klar, dass da nicht immer nur eitel Sonnenschein ist. Ursprünglich wurde dieses Phasenmodell von Elisabeth Kübler-Ross entwickelt, um zu beschreiben, wie Menschen trauern. Heute wird es in der Organisationsentwicklung sehr häufig genutzt.

Coaching. Im (lösungsorientierten, systemischen) Coaching erarbeiten sich die Coachees Lösungsansätze zu ihren Anliegen und werden dabei von Coaches unterstützt. Der Coach agiert als ganzer Mensch mit seinen vielfältigen Erfahrungen, bietet einen neutralen Raum, die passenden Methoden und achtet darauf, dass er die Lösungen oder Schritte aus seinem Klienten „herauskitzelt“, dabei nicht bewertend ist und eigene Lösungsvorschläge raushält. Frei nach Edgar Schein: Die Lösung liegt immer im Klienten.

Entwicklung passiert eigentlich immer. Ab und an sagen wir auch Lernen dazu, aber dann denken viele schnell an Schule. Wir haben die Auffassung und Erfahrung, dass man Menschen und Organisationen am besten aus sich selbst „herausentwickelt“. Also wie auspacken, Schicht für Schicht, Schritt für Schritt. Wir geben Input nur als konstruktive Irritation, um Impulse für den nächsten Schritt zu setzen. Egal ob in den Bereichen Leadership, Beruf & Karriere, Zusammenarbeit oder Change – Veränderung erfolgt hier im Sinne von Entwicklung.

Expertenberatung vs. Prozessberatung. Unter Expertenberatung fallen Beratungen, die klassische Problemlösungen sind. Etwas geht mit meinem Computer nicht – der IT- Experte kommt, berät mich zu Lösungen und löst für mich das Problem. In der Prozessberatung geht das „machen Sie mal“ nicht so gut. Hier arbeiten wir mit dem Kunden gemeinsam daran, wohin es gehen soll und wie der passende Veränderungs- und Entwicklungsprozess gestaltet werden kann. Die Kunden sind „Experten ihres Anliegens“, wir sind die Experten für die Prozessgestaltung (was, wann, wie, mit wem, wo, mit welchen Methoden etc.) Ein etwas anderes Expertenverständnis.

Führung – Management und Leadership. Führung besteht für uns aus diesen zwei Aspekten. Management im Sinne von „Arbeit in der Organisation“ (wie z.B. organisieren, verteilen, delegieren, kontrollieren) und Leadership im Sinne von Arbeit an der Organisation (wie z.B. eine Richtung festlegen, das Miteinander reflektieren, die Organisation als Ganzes betrachten, mein Team weiterentwickeln usw.). Der Bereich, in dem wir Experten sind, ist ganz klar Leadership. Einer unserer Lieblingsbegriffe im Glossar Organisationsentwicklung.

Karriere. Ist ein komplexes, hochindividuelles Ding. Es geht weit über die Berufswahl oder den Chefsessel hinaus. Es entsteht nach unserem Verständnis aus dem Zusammenwirken der eigenen Lebensgeschichte, den Berufen, die erlernt oder studiert wurden und aus dem Weg, der Laufbahn, die der Mensch eingeschlagen hat. Und wenn wir Karriereberatung machen, dann schauen wir auf alle drei Bereiche und entwickeln diese zusammen weiter.

New Work beinhaltet eine große Bandbreite an Veränderungen der Arbeitswelt. Es beschreibt die Arbeit als eine sinnstiftende und zukunftsweisende Tätigkeit. In unserer heutigen Zeit gehören aber auch Arbeitsortflexibilisierung, Arbeitszeitflexibilisierung und die Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen dazu. Auch Führung funktioniert in der neuen Arbeitswelt anders – New Leadership ist gefragt.

Organisationsentwicklung ist für uns die Begleitung eines Wandels oder Veränderungsvorhabens in einer Organisation und zudem die Fachbezeichnung für unseren Beruf. Dabei geht es bei uns stark um die sozialen Aspekte, Menschen mit ihrer Motivation und ihren Widerständen zu begleiten, neue Teams zu entwickeln, Synergien zu finden, alle an der Veränderung zu beteiligen. Wir achten darauf, dass Aufgaben und Menschen gut zusammenpassen. Denn ohne Menschen und tragfähige professionelle Beziehungen funktioniert es nicht. Hier kann man übrigens nachschauen, was Organisationsentwicklung noch ist.

Personalentwicklung ist für uns der siamesische Zwilling der Organisationsentwicklung – untrennbar. Diese müssen zusammenwirken. Bei Personalentwicklung geht es um die gezielte Weiterentwicklung der Menschen innerhalb eines Unternehmens, einer Organisation. Dazu gehören klassische Fort- und Weiterbildungen für Mitarbeitende sowie für Führungskräfte sowohl in fachlicher als persönlicher Hinsicht.

Psychologie kennt jeder, das ist das mit der Couch und den Gefühlen (bitte den ironischen Unterton beachten). Im Organisationskontext arbeiten wir Psychologen (meistens) ohne Couch. Über die eigenen Gefühle spricht man trotzdem manchmal. Wir analysieren aber niemanden – Beraterinnenehrenwort.

Resilienz ist die Fähigkeit, Krisen zu bewältigen, und zwar durch den Zugriff auf eigene Ressourcen und Erfahrungen. Besonders in der (Corona-)Krisenzeit kam der Begriff wieder häufiger auf.

Supervision ist eine Methode, die zur Klärung von Problemen oder Konflikten innerhalb eines Teams beiträgt. Sie kann auch zur Reflexion von Situationen eingesetzt werden.

Strategie, Struktur, Kultur wird auch als „goldenes Dreieck der Veränderung“ bezeichnet. Wenn diese drei Seiten berücksichtigt werden, kann Veränderung gelingen.
1. Wohin geht die Reise? – Strategie.
2. Was ist ein guter Rahmen dafür, was sind gute Bedingungen? Abläufe? – Struktur.
3. Wen benötigen wir dafür und mit welcher Haltung, welchen Werten? Welche Regeln geben wir uns? – Kultur

Systemisch. Übersetzt heißt es: den gesamten Organismus betreffend. Und so leben wir Organisationsentwicklung auch. Wir schauen uns die gesamte Organisation, den ganzen Menschen, den gesamten Arbeitsalltag an und beziehen alle mit ein. Nur so können Veränderungen wirklich etwas bewirken.

Transformation, Change, Wandel, Veränderung. Wie man es nennen möchte, sei jedem und jeder selbst überlassen. Wie der Begriff schon sagt, geht es um Veränderung, um Entwicklung und darum, Neues zu erschaffen, um in der Welt zu bestehen, um Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mehr einzubinden, um nachhaltiger zu arbeiten, um den Menschen mit all seinen Fähigkeiten zu stärken. Und das ganz systemisch innerhalb der Organisation. Ohne Transformation – kein Glossar Organisationsentwicklung.

Teamentwicklung ist der Prozess, den ein Team durchläuft, um durch ein besseres Verständnis untereinander und der Ziele geeignete Abläufe und Strukturen zu entwickeln, hin zu einer funktionsfähigen Einheit. Dabei hilft es Teams, immer wieder daran und sich zu arbeiten, gerne auch mit einer Moderation oder Beraterin.

VUCA-Welt. So wird eigentlich die ganze heutige Welt bezeichnet. Wegen des Tempos, des technischen Fortschritts und der vielen Veränderungen ist unsere Zeit gekennzeichnet durch Instabilität (Volatility), Ungewissheit (Uncertainty), Komplexität (Complexity) und Mehrdeutigkeit (Ambiguity) – VUCA.

Workshops vs. Seminare vs. Schulungen vs. Training. Viele Begriffe, die oft in einen Topf geworfen werden. Während die Begriffe Seminar und Schulung aus dem Lehrbereich kommen und die Vermittlung von Wissen im Mittelpunkt steht, ist ein klassisches Training eine Veranstaltung, bei der Fähigkeiten eingeübt werden. Bei einem Workshop steht die Arbeit an einem bestimmten Thema, an der gemeinsamen Entwicklung im Mittelpunkt. Welches Format passend für das Ziel ist finden wir dann jeweils mit unseren Kunden heraus. Weitere Infos zu unseren Formaten.

Z wie Zukunft
Mit dem was jetzt ist an einer erstrebenswerten Zukunft arbeiten. Mit uns zukunftsfähig und wirksam Arbeiten.